Pojęcie mobbingu jest w Polsce dosyć dobrze znane. Okazuje się jednak, że aby można było mówić o takim zdarzeniu konieczne jest spełnienie kilku ważnych przesłanek. Samo negatywne zachowanie wobec pracownika nie zawsze będzie bowiem oznaczało, że mamy do czynienia właśnie z mobbingiem.
Spis treści:
-
Mobbing
-
Co nie jest mobbingiem?
-
Mobbing – roszczenia pokrzywdzonego
Mobbing
Definicja mobbingu została wskazana w treści art. 943 §2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym mobbing w pracy oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Aby można było mówić, że w danym przypadku zachodzi mobbing pracownik musi być uproczywie i długotrwale nękany lub zastraszany. W praktyce oznacza to, że jednorazowe negatywne zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi nie może być uznawane za przejaw mobbingu. Podobnie będzie, gdy nękanie lub zastraszanie nie wywoła żadnych negatywnych skutków u zatrudnionego (np. wtedy, gdy pracownik nie będzie przejmował się atakami swojego oprawcy).
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Oznacza to, że nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.
Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowania jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 KP, zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości). Przesłanki "uporczywości" i "długotrwałości" wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.
Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień. Przyjmuje się, że wszystko powinno zależeć od zakresu podporządkowania pracownika, rodzaju wykonywanej przez niego pracy i granic jego autonomii. Nie można więc mówić o mobbingu w przypadku podejmowanych przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
Co nie jest mobbingiem?
Za przejaw mobbingu nie sposób uznać dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie podnoszonego przez powódkę przypominania jej o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień czy uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją trudno uznać za przejaw nękania powódki, skoro praktyka dwuosobowego podpisu dokumentów oraz odnotowywania spóźnień stosowana była także wobec innych współpracowników. Powódka nie wykazała, że konieczność uzyskania podpisu na dokumentach było dla niej upokarzające, czy uwłaczało jej godności. Proces pracy w pozwanym banku był tak zorganizowany, że większość pism i decyzji musiała być podejmowana i zatwierdzana dwuosobowo, zaś taki proces dotyczył wszystkich pracowników, a nie jedynie powódki.
Nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym.
Mobbing – roszczenia pokrzywdzonego
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
W sytuacji gdy podstawą zasądzenia odszkodowania jest mobbing wywołujący rozstrój zdrowia, który obejmuje też naruszenie pracowniczych dóbr osobistych z art. 943 § 2 KP, nie jest konieczne wydzielenie przez sąd, ile zasądził za uszczerbek na zdrowiu, a ile za inne dobro osobiste, bo świadczenie jest jedno (zadośćuczynienie). Innymi słowy decyduje podstawa faktyczna, którą ocenia sąd (iura novit curia), a podstawą zadośćuczynienia jest art. 943 § 3 KP.
Chcielibyśmy serdecznie podziękować Kancelarii JCZ Radców Prawnych w Bydgoszczy za wsparcie przy przygotowaniu tego artykułu. Naszym głównym celem jest rozpowszechnianie kultury prawnej. Jednocześnie zaznaczamy, że niniejszy artykuł nie jest poradą prawną i w przypadku potrzeby rozwiązania konkretnego problemu prawnego, zalecamy kontakt z profesjonalnym prawnikiem. Redakcja LawMedia.pl
Polecamy również: